Трудоемкость внедрения и поддержки зависят от выбранной конфигурации, численности организации, количества уникальных должностей и выбранного метода поставки.
Подробнее в разделе
Ранжирование должностей
Основано на балльно-факторной оценке функциональных обязанностей. Могут использоваться наборы факторов, совместимые с Hay GC или Mercer IPE, либо разработанные индивидуально под потребности организации. Результаты ранжирования помещаются в матрицу грейдов.
Применение
01
Анализ функционала и значимости должностей в организации
02
Привязка к должностям целевого размера вознаграждений*
03
Привязка к должностям элементов и политик вознаграждений*
04
Связывание карьерных маршрутов и вознаграждения сотрудников*
* В комбинации с другими инструментами
Особенности
Можно быстро оценивать вновь
создаваемые должности
создаваемые должности
Подходит как для самостоятельной так
и части холдинговой организации
и части холдинговой организации
Данные можно использовать
при анализе оргструктур
при анализе оргструктур
База данных профилей оценки
для сопоставления и контроля
для сопоставления и контроля
Легко масштабируется и растет вместе
с организацией
с организацией
Все необходимое для поддержания
в актуальном состоянии
в актуальном состоянии
Процесс
Основная цель — сбор и систематизация достоверных данных о должностях, необходимых для проведения оценки. При сборе информации абстрагируются от сотрудников, занимающих должности. Описание содержит только те характеристики, которые необходимы для решения текущих задач организации.
Собранные описания проверяются на полноту и достоверность. Выделяются уникальные должности, по которым будет проводиться оценка. Опционально, описания заполняются в корпоративном шаблоне.
Оценка должностей проводится по факторам, оценивающим различные параметры выполняемой работы. Факторы делятся на уровни, построенные по возрастанию значимости, каждый уровень снабжен индикаторами. Набор факторов, уровней и индикаторов зависит от выбранной методологии.
Описание должности соотносится с индикаторами, наиболее релевантные значения индикаторов определяют оценку. Результаты фиксируется в профиле оценки.
Оценка по каждому фактору преобразуется в баллы в соответствии с выбранной методологией. Итоговая оценка должности рассчитывается суммированием баллов по всем факторам. Грейд должности определяется соответствием итоговой оценки определенному диапазону баллов.
Оценки по факторам обладают зависимостью друг от друга. В процессе расчетов проверяется совместимость оценок, и при необходимости, должность проходит переоценку.
Формируется специальный отчет, в котором должности отсортированы по грейдам. Отчет необходим для быстрого сопоставления пар или групп должностей между собой. Сопоставление позволяет быстро выявлять и корректировать возможные неточности, возникшие в ходе описания или оценки.
Валидация проводится совместно с руководителем, отвечающим за оцениваемые должности. В ходе обсуждения, при наличии релевантной аргументации, оценки корректируются.
Должностям присваивают необходимые атрибуты, которые в дальнейшем позволят создавать группы оплаты и связывать с ними политики вознаграждений. К атрибутам относится функциональная классификация (например, HR или ИТ). Возможно использование дополнительных групп, например бизнес-роль (фронтофис, бэкофис).
Привязка проводится сопоставлением информации из описаний должностей со справочниками. Опционально, возможно присвоение названий грейдов, специфических для организации.
Конфигуратор
Инструмент гибко настраивается под потребности организации. Выберите опции и дополнительные компоненты вашего решения.
Описание должностей
Основной метод описания должностей для проведения оценки
Топ менеджмент и ключевые
сотрудники (по умолчанию)
сотрудники (по умолчанию)
Линейные должности при умеренном
объеме оценки
объеме оценки
Интервью проводятся с непосредственными руководителями оцениваемых должностей, начиная со старших уровней управления. Во время интервью также проводится коммуникация и кросс-проверка полученных данных. Самый универсальный подход, точный и надежный. Требует от интервьюера аналитических навыков и понимания бизнес-процессов.
Альтернатива структурированному интервью для массовых должностей
Крупные, территориально
распределенные организации
распределенные организации
В случае наличия большого количества типовых должностей
Данные собираются путем заполнения анкет руководителями оцениваемых должностей. При необходимости, предоставим собственную платформу для организации процесса. Снижает трудозатраты при больших объемах сбора данных. Существует риск неточного отражения нюансов и специфики описываемых должностей.
Информация о должностях для
различных управленческих инициатив
Для анализа оргструктур
и реинжиниринга процессов
и реинжиниринга процессов
При разработке компетенций
и подборе персонала
и подборе персонала
Собранные в ходе интервью или анкетирования данные консолидируются и выверяются, после чего переносятся в утвержденный шаблон описания должности. Следует учитывать, что информация в описаниях должностей устаревает достаточно быстро, и требует регулярной актуализации, а их разработка весьма трудоемка.
Факторы оценки
Методология совместимая с Hay Guided Chart
Организации любых размеров
и отраслей
и отраслей
При относительно простой структуре управления
Универсальная балльно-факторная методология, состоящая из 3 факторов, разбитых на 8 субфакторов. Включает средства для проверки корректности выставленных оценок. Совместимые аналоги широко распространены во многих организациях, однако использование требует довольно высокого уровня подготовки исполнителя.
Методология совместимая с Mercer IPE 3.1
Большое разнообразие видов
деятельности организации
деятельности организации
Для холдингов или сложных моделей управления
Универсальная балльно-факторная методология, состоящая из 5 факторов, разбитых на 12 субфакторов. В оценке должностей верхнего уровня дополнительно учитываются экономический размер организации, ее численность, а также сложность бизнес-модели. Методология менее распространена, но при этом проще в освоении.
Полностью адаптированные под конкретную организацию
Крупные, территориально
распределенные организации
распределенные организации
В случае превалирования организации на рынке труда
Факторы, уровни и их описания разрабатываются под специфику организации, после чего проводится их верификация и разработка документации по применению. Преимуществом является упрощение и типизация оценки, однако процесс разработки методологии очень трудозатратен, а точность сопоставления с рынком труда — ниже.
Проведение оценки
Основной вариант проведения оценки должностей
Топ менеджмент и ключевые
сотрудники (по умолчанию)
сотрудники (по умолчанию)
Линейные должности в большинстве случаев
Описание, оценка должностей и проведение расчетов выполняется внешними или внутренними экспертами, а валидация — совместно с руководителями функциональных блоков. Подход является самым быстрым, обьективным, и наименее трудозатратным, но при этом требует от экспертов весьма высокого уровня подготовки и понимания бизнес-процессов.
Альтернативный вариант для средних и младших должностей
Линейные должности
при умеренном объеме оценки
при умеренном объеме оценки
Для организаций со зрелой культурой управления
Оценка и валидация производится оценочным комитетом, в состав которого включают руководителей организации. Задача экспертов — обучение, модерация процесса и проведение расчетов. Подход вовлекает менеджмент в анализ функций должностей, но сильно повышает риск конфликтов и увеличивает трудозатраты.
Сопутствующие исследования
Верхнеуровневый отчет по организационной структуре
Общая оценка потребностей
в изменениях
в изменениях
Точечная корректировка функций должностей
Сопоставление данных, собранных в ходе оценки должностей, с референсными значениями. Оцениваются структура подчиненности, разрывы в функциях и процессах, распределение должностей по уровням. Позволяет быстро выявить явные проблемы организационной структуры и оценить потребности в изменениях, без лишней детализации.
Формирование целевого облика организационной структуры
При большом потенциале
повышения эффективности
повышения эффективности
Организациям в стадии
трансформации бизнес-модели
трансформации бизнес-модели
Базируется на данных, собранных в ходе описания должностей. Включает разработку целевой модели управления и сопоставление с актуальной организационной структурой. Содержит рекомендации по пересмотру целей и задач подразделений, подчиненности, изменению процессов, дорожную карту по приведению к целевому состоянию.
Средства администрирования
Описание процессов, форм и зон ответственности участников
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для децентрализованных
HR служб
HR служб
Процессы ранжирования должностей в случае их устаревания, изменения функций или введения новых. Описание процессов производится в EPC нотации. Рекомендуется в комбинации с регламентом моделирования вознаграждений. Вероятно, потребуется доработка связанных документов, например положения об оплате труда.
Доработки учетной системы для работы с ранжированием должностей
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для распространенных учетных
систем - 1С, SAP HCM
систем - 1С, SAP HCM
Включает задание по доработке форм, справочников, отчетов и уведомлений. Позволяет обеспечить хранение данных и обмен с внешними источниками. Рекомендуется в комбинации с автоматизацией моделирования вознаграждений. Доработки реализуются внутренней ИТ службой, при необходимости привлечем своих партнеров.
Набор правил для соответствия названий наполнению должностей
При частых изменениях
организационной структуры
организационной структуры
В случае наличия большого количества должностей
Разрабатывается индивидуально для организации, с привязкой к матрице грейдов. Позволяет точно и однозначно идентифицировать должности. Включает правила по работе с исключениями (удержание или представительские цели). Учитывайте риски при изменении наименований должностей
для действующих сотрудников.
Внедрение изменений
Перейти
Узнайте о нашем подходе по внедрению системы управления вознаграждением.
Смотрите также
Моделирование
вознаграждений
Перейти
вознаграждений
Рассчитайте оптимальный размер вознаграждений на основе рыночных данных и стратегию их выравнивания с течением времени.
Корпоративное
обучение
Перейти
обучение
Научим команду вашей организации использовать инструменты на практике.
