Корпоративное
обучение

Философия ранжирования должностей. Обзор архитектуры выбранной методологии ранжирования. Преимущества и ограничения. Знакомство с калькулятором.

Изучение конструктов факторов
и уровней. Индикаторы и их интерпритация на практических примерах. Использование маркеров и органичителей. Использование промежуточных значений.

Механизм расчета интегральной оценки. Механизмы контроля: связанные факторы, иерархические факторы, связывание с категориями.

Структура описания должности. Методы сбора данных — интервью, анкетирование, изучение документов. Принципы структурирования и проверки информации. Принципы выделения уникальных должностей.

Изучение схемы проведения интервью. Коммуникация. Установление доверия. «Сквозной» и «аддитивный» метод интервью. Типовые вопросы. Инструменты контроля — 360, декомпозиция, проверка фактов.

Организация процесса — оценочные комитеты или экспертные группы. Построение отчета с иерархией должностей. Статистические средства контроля. Анализ результатов оценки. Обсуждение и калибровка результатов.

Принцип группировки должностей по функциональному признаку. Описание семейств и категорий должностей. Формирование метрики грейдов.

Периодичность переоценки должностей. Правила коммуникации и раскрытия информации. Механизм регламентации процессов. Контроль методологии. Связь с вознаграждениями и обработка исключений.

Философия моделирования. Обзор архитектуры методологии. Описание терминов и элементов зарплатной структуры. Преимущества и ограничения. Знакомство с калькулятором.

Изучение типов обзоров зарплат. Циклы проведения обзоров, сбор, процессинг и предоставление данных. Оценка качества и соответствия данных. Преимущества и ограничения различных типов обзоров.

Принципы сегментирования должностей. Факторы, влияющие на позиционирование вознаграждений. Принцип выбора референсных групп для сопоставления данных. Фильтрация данных.

Изучение элементов вознаграждений. Изучение агрегатов вознаграждений. Принципы агрегирования данных. Использование единой временной метрики. Выбор опорного агрегата вознаграждений.

Изучение элементов вознаграждений. Изучение агрегатов вознаграждений. Принципы агрегирования данных. Использование единой временной метрики. Выбор опорного агрегата вознаграждений.

Использование готовых средств корелляции обзоров. Описание процесса связывания и преобразования данных. Подготовка массива исходных данных. Маппинг опорных должностей. Методы усреднения и очистки данных. Построение таблиц корелляции.

Изучение качества данных — количество наблюдений, компаний, искажение выборки, превалирование. Методы борьбы с низким качеством данных. Метод регрессионного анализа. Определение и настройка точек преломления.

Анализ и выделение групп должностей с дисконтом
или премией к рынку. Источники данных о региональных различиях в оплате труда. Методы апроксимации. Балансирование региональных данных.

Метод построения на основе размаха данных и на основе фиксированных  перекрытий. Изучение механизма построения диапазонов. Оптимальная размерность и перекрытие диапазонов. Состаривание данных.

Подготовка актуальных данных заработных плат. Сопоставление актуальных и целевых вознаграждений. Статистика отклонений. Принципы формирования сценариев выравнивания и принятия решений по изменениям.

Периодичность пересмотра модели вознаграждений. Правила коммуникации и раскрытия информации. Регламентация процессов. Контроль методологии. Обработка исключений.

Философия структурирования вознаграждений. Обзор архитектуры методологии. Преимущества и ограничения. Знакомство с каталогом элементов вознаграждений.

Изучение концепции Total reward. Виды элементов вознаграждений и мх назначение. Цели, применимость и источники фондирования элементов. Принцип балансирования элементов вознаграждений.

Цели и задачи организации. Потребности сотрудников. Рыночные политики и практики. Источники данных
для определения инициатив — анализ стратегии, метрики, опросы, интервью, обзоры политик и практик. Принцип согласованности при выборе инициатив.

Базовая оплата. Краткосрочное премирование и комиссии. Долгосрочное премирование. Иррегулярные выплаты. Компенсации.

Программы благополучия (well-being). Льготы и перки. Программы признания. Комфортная рабочая среда. Баланс работа-жизнь.

Изучение категоризации сотрудников — пол, возраст, образование, локация, социальный статус. Поколения и их потребности. Пирамида и иерархия потребностей. Культура организации. Гибкие и фиксированные льготы.

Ранжирование должностей — категоризация, связь с действующей системой. Привязка элементов вознаграждений. Определение параметров привязки — стоимость, программы. Балансировка общей стоимости.

Гибкие и фиксированные программы льгот. Условия включения и исключения из программы. Параметры и наполнение программы. Процессы администрирования и обслуживания.

Философия компетентностного подхода. Принципы формированию модели компетенций. Варианты использования модели компетенций в HR-процессах. Обзор методов создания модели компетенций. Методы измерения степени развития компетенций.

Изучение видов и архитектур модели компетенций. Преимущества и недостатки каждого вида, принципы выбора под потребности организации.

Выбор респондентов для интервью. Методика проведения Job&Gap интервью, наборы вопросов, схемы проведения. Аспекты, на которые следует обращать внимание при проведении интервью.

Внесение данных проведеных Job&Gap интервью в репертуарные решетки. Анализ данных по репертуарным решеткам. Формирование конструктов компетенций.

Особенности описания компетенций по уровням. Принципы наследственности уровней. Индикаторы компетенций. Использование ChatGPT в описании уровней и индикаторов. Определение базовых уровней.

Этапы процесса согласования. Представление модели компетенций руководителям. Особенности согласования и продажи модели компетенции внутри компании. Методы работы с возражениями.

Правила разработки опросников 360 градусов. Разработка опросника 360 градусов с двойной шкалой.
Анализ результатов проверки валидности. Корректировка модели компетенций.

Принципы привязки уровней компетенций. Анализ описаний должностей и результатов оценки 360 градусов. Формирование профилей. Сопоставление профилей из различных карьерных веток. Калибровка профилей.

Принцип выбора инструментов оценки (ассессмент-центр, интервью, тесты оценки ситуаций и пр.). Валидность и надежность. Соотношение стоимость — эффективность. Воронка оценки. Обзор основных методов оценки компетенций и их ключевые характеристики. Рекомендации по выбору инструментов в зависимости от бизнес-целей.

Философия компетентностного подхода. Основные типы профессиональных компетенций. Достоинства и недостатки каждого типа. Способы разработки  и актуализации профессиональных компетенций. Методы измерения степени развития компетенций.

Определение основных функций для включения в модель. Выбор метода создания и респондентов для формирования компетенций. Подготовка коммуникационных материалов.

Сбор документов и их анализ. Составление вопросов и схем анализа для интервью. Проведение интервью с функциональными экспертами по описанию функции.

Принципы проведения фокус-групп. Групповая динамика обсуждения. Выбор участников и сценариев проведения. Рамки для формирования компетенций. Фасилитация фокус-группы.

Анализ данных по результатам интервью/фокус-групп. Особенности деления на уровни. Принципы наследовенности уровней. Индикаторы компетенций. Использование ChatGPT в описании уровней и индикаторов.

Этапы процесса согласования. Представление модели компетенций руководителям и функциональным экспертам. Особенности согласования и продажи модели компетенции внутри компании. Методы работы с возражениями.

Принципы включения профессиональной модели компетенций в профиль должности. Особенности описания профиля должности. Анализ описаний должностей. Инструменты сбора данных.

Анализ разрывов уровней компетенций. Сочетаемость компетенций и проверка взаимодополняемости / взаимоисключаемости. Оценка соответствия практикам рынка и профессиональным стандартам.

Принцип выбора инструментов оценки (тесты, кейсы, экспертная оценка и пр.). Валидность и надежность. Соотношение стоимость — эффективность. Воронка оценки. Обзор основных методов оценки компетенций и их ключевые характеристики. Рекомендации по выбору инструментов в зависимости от бизнес-целей.

Философия компетентностного подхода. Разновидности компетенций. Принципы описания компетенций. Подходы к оценке компетенций. Достоинство и недостатки интервью по компетенциям. Варианты использования интервью по компетенциям.

Подготовка к интервью.  Структура интервью. Правила проведения интервью. Время проведения. Требования к технике проведения. Схема построения интервью.  Модель структурирования интервью WASP (Welcome — Ask — Supply – Part)

Виды оцениваемых. Схемы поведения для разных видов оцениваемых. Раппорт, знакомство и приветствие.

Требования к ответам. Вопросы с полным
и неполным поведенческим примером.
Вопросы, которых стоит избегать.

Модели интервью STAR, PARLA, CARE. Способы фиксации ответов. На что обращать внимание в ответах.

Рейтинговые баллы. Весовые коэффициенты. Соотношение позитивных и негативных факторов в оценке.

Структура и особенности устного отчета. Структура и особенности письменного отчета. Правила описания компетенций в отчете. Принципы предоставления рекомендаций.

Структура обратной связи. Негативные и позитивные стороны. Обратная связь сложным оцениваемым. Развивающая обратная связь.

Типология личности MBTI или DISC. Распознавание лжи, методы реагирования. Выявление поведенческих деструкторов.