Трудоемкость внедрения и поддержки зависят от выбранной конфигурации, численности организации, количества уникальных должностей и выбранного метода поставки.
Структурирование вознаграждений
Основано на концепции Total Reward. При выборе элементов вознаграждения анализируются задачи организации, потребности сотрудников и рыночные практики, учитывается соотношение цена-эффективность. Выбранные элементы привязываются к матрице грейдов или классификации должностей.
Применение
01
Определение требований и задач
компенсационного пакета
компенсационного пакета
02
Выбор метрик и набор элементов
в компенсационном пакете
в компенсационном пакете
03
Определение размера бюджета и политик администрирования
04
Разработка наполнения программ
и привлечение провайдеров
и привлечение провайдеров
Особенности
Есть свой собственный детальный обзор политик и практик рынка
Большой каталог используемых
на практике элементов оплаты
на практике элементов оплаты
Пакет может быть фиксированным,
в виде кафетерия или гибридным
в виде кафетерия или гибридным
Прозрачная привязка элементов
к ранжированию должностей
к ранжированию должностей
Структура и наполнение пакета
учитывает доступный лимит ФОТ
учитывает доступный лимит ФОТ
Большая выборка провайдеров
и критериев сопоставления
и критериев сопоставления
Процесс
Инициативы задают рамки пересмотра или создания новых элементов вознаграждений. Источником инициативы может быть один из трех факторов: задача организации, потребность сотрудников или данные рынка. Ключевое условие — инициатива не должна противоречить остальным двум факторам.
В анализе учитываются бюджетные, организационные и технологические ограничения, чтобы минимизировать последующие затраты на внедрение.
Набор элементов вознаграждения формируется
с учетом инициатив. Подбор проводится из справочника, в котором описаны наиболее распространенные элементы. Справочник структурирован в соответствии с концепцией
Общего вознаграждения (Total Reward).
Каждый элемент в наборе включает цель, предназначение, описание, контрольные метрики, источник финансирования, применимость для различных групп должностей и профилей сотрудников.
Значимость определяется оценкой элементов вознаграждения по критерию стоимость — ценность. Стоимость рассчитывается по каждому элементу на одного сотрудника. Ценность определяется уровнем влияния каждого элемента на закрытие потребностей сотрудников.
Наименее ценные элементы вознаграждения исключаются. Остальные элементы проходят процедуру аллокации и при необходимости исключаются, в порядке убывания значимости.
Аллокация определяет доступность и тип элементов вознаграждений для сотрудников. Привязка элементов осуществляется к группам должностей (группам оплаты) в матрице грейдов либо, при ее отсутствии, к упрощенной классификации должностей.
Привязка также задает стоимость либо целевой размер выплат. Окончательный набор формируется из наиболее значимых элементов с учетом бюджетных ограничений.
Наполнение сильно отличается для разных элементов вознаграждения и выполняется опционально, после утверждения окончательного набора. В общем случае, оно включает в себя программу, условия предоставления, механизм расчетов и выплат, требования к поставщикам услуг (если применимо).
В случаях, когда требуются сложные правила администрирования, дополнительно могут быть разработаны бизнес- процессы и функциональные требования к автоматизации.
Конфигуратор
Инструмент гибко настраивается под потребности организации. Выберите опции и дополнительные компоненты вашего решения.
Дополнительные исследования
Количественная оценка удовлетворенности системой
При необходимости повысить
эффективность действующей
системы
эффективность действующей
системы
Для средних, крупных
и территориально распределенных
организаций
и территориально распределенных
организаций
Производится с помощью анонимного опроса всех или части сотрудников (репрезентативная выборка). Итоговые результаты позволяют точнее определить потребности, наладить обратную связь и выявить скрытые проблемы элементов вознаграждений. При необходимости, предоставим собственную платформу для проведения опроса.
Количественный и качественный анализ использования
При необходимости повысить
эффективность действующей
системы
эффективность действующей
системы
Для элементов вознаграждения,
имеющих метрики использования
имеющих метрики использования
Для исследования используются отношение фактических данных по использованию услуг (например, количество обратившихся для вакцинации) к доступному или целевому объему по политике. Далее проводится анализ причин низкой востребованности. Позволяет точнее настроить набор и наполнение элементов вознаграждений.
Сопоставление с обзором политик и практик Redo .Dot
При необходимости повысить
эффективность действующей
системы
эффективность действующей
системы
Для элементов, направленных
на привлечение и удержание
на привлечение и удержание
Организация сегментируется по конкурентным отраслям или типам организаций, с которыми происходит конкуренция за персонал. Для сопоставления используются специально сформированные выгрузки данных из обзора. Позволяет точнее выявить необходимую базу компенсационного пакета, обеспечивающую его конкурентоспособность.
Предоставление льгот
Предоставляемый всем сотрудникам в соответствии с политикой
Для льгот, обеспечивающих базовую конкурентоспособность
При наличии высокой потребности
в определенном типе льгот
в определенном типе льгот
Включает в себя фиксированный набор льгот с привязкой к уровням и семействам должностей, целевые суммы, требования к программам, а также условия предоставления. Фиксированные льготы существенно проще с точки зрения администрирования, позволяют экономить на объеме услуг, однако выше риск несоответствия потребностям сотрудников.
Возможность сотрудникам выбирать все или часть льгот самостоятельно
При сильно разнородной структуре
персонала (пол, возраст, и пр.)
персонала (пол, возраст, и пр.)
При значительно отличающихся
потребностях у персонала
потребностях у персонала
Включает в себя все необходимые политики управления, включая размер лимитов, наполнение и предоставление гибких льгот / кафетерия. Возможность выбора позволяет повысить удовлетворенность сотрудников и востребованность вознаграждений, но требует внедрения специального программного обеспечения и высокого качества администрирования.
Средства администрирования
Прозрачное связывание должностей и элементов вознаграждений
При дифференцированном
подходе в предоставлении элементов
подходе в предоставлении элементов
Обязательно при отсутствии системы
ранжирования должностей
ранжирования должностей
Включает разработку критериев и быструю классификацию должностей в зависимости от их значимости и функциональной принадлежности. Позволяет связывать должности и элементы вознаграждений в отсутствие полнофункциональной системы ранжирования. Из-за низкой точности нельзя использовать с инструментом моделирования вознаграждений.
Описание процессов, форм и зон ответственности участников
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для сложных в управлении элементов вознаграждения
Регламент включает в себя детальное описание процессов, необходимых для администрирования элементов вознаграждения, правила предоставления и метрики эффективности. Описание процессов производится в EPC нотации. Вероятно, потребуется доработка связанных документов, например положения об оплате труда.
Доработки учетной системы для работы с элементами вознаграждения
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для распространенных учетных
систем - 1С, SAP HCM
систем - 1С, SAP HCM
Доработки предназначены для реализации процессов по администрированию элементов вознаграждений. Включает задание по доработке форм, справочников, отчетов и уведомлений. Позволяет обеспечить хранение данных и обмен с внешними источниками. Доработки реализуются внутренней ИТ службой, при необходимости привлечем своих партнеров.
Управление льготами
Требования к условиям администрирования и составу пакета услуг
Программы благополучия сотрудников
Программы медицинского страхования
Позволяет конкретизировать наполнение льгот, нужное для повышения удовлетворенности сотрудников и обсепечения прозрачности при привлечении поставщиков. Включает описание видов и типов услуг, доступность для разных категорий сотрудников, правила администрирования, размеры лимитов на покрытие рисков.
Подбор оптимальных страховых продуктов в интересах организации
Для страхования жизни
Для медицинского страхования
Привлекаем поставщиков с наиболее высоким рейтингом надежности. При оценке используется разработанное наполнение страховых программ, а также более трех сотен специальных критериев. Оказываем поддержку при формировании условий предоставления услуг, а также обеспечиваем процесс контрактации.
Подробнее в разделе
Внедрение изменений
Перейти
Время переходить к реализации потенциала вашей организации.
Узнайте о нашем подходе по внедрению системы управления вознаграждением.
Смотрите также
Ранжирование
должностей
Перейти
должностей
Определите с высокой точностью ценность каждой должности вашей организации. Создайте основу политики вознаграждения.
Корпоративное
обучение
Перейти
обучение
Научим команду вашей организации использовать инструменты на практике.
