Трудоемкость внедрения и поддержки зависят от выбранной конфигурации, численности организации, количества уникальных должностей и выбранного метода поставки.
Проектирование карьер
Вначале определяются все необходимые роли подразделения и их зоны ответственности. Каждой роли задаются целевые уровни личностно-деловых и профессиональных компетенций. Также разрабатываются инструменты оценки, которые позволят определить возможные пути карьерного развития.
Применение
01
Проектирование ролей и определение зон ответственности
02
Разработка личностно-деловых
и профессиональных компетенций
и профессиональных компетенций
03
Профилировавшие ролей и разработка средств оценки
04
Оценка компетенций сотрудников и определение карьерных путей
Особенности
Роли учитывают как текущие так и перспективные задачи
Прозрачная привязка ролей
к ранжированию должностей
к ранжированию должностей
Варианты карьерного роста, как с ростом вверх, так и в глубину
Компетенции могут стать основой ежегодной оценки эффективности
Разные по соотношению цена-
эффективность варианты оценки
эффективность варианты оценки
Оценку компетенций можно также
использовать при найме
использовать при найме
Процесс
Проектирование необходимо для упорядочивая зон ответственности, создания промежуточных ролей в карьерных лестницах или создания новых под потребности бизнеса.
Роли создаются комбинацией функций, источником которых может быть референсная модель (ITIL, eTOM, BIAN и т.д,) и декомпозиция бизнес-модели организации.
При проектировании учитываются распространенность подобных ролей на рынке, а также отсутствие противоречий функций (например, совмещение исполнения и контроля).
Новые роли преобразуются в должности, проходят оценку и добавляются в матрицу грейдов. Прорабатываются варианты карьерных переходов, контролируется последовательность — вертикальные переходы должны быть с шагом 1-2 грейда, в горизонтальных переходах должно совпадать не менее 50% профиля компетенций.
Карьерные переходы позволяют оценивать наполнение ролей, компетенций и их профилей, и при необходимости отправлять их на доработку.
Компетенции описывают навыки, с их помощью определяются требования к должностям (профили) и проводится оценка сотрудников. Разработка ведется на основе принятой в организации модели управления (личностно-деловые компетенции) и производственных технологий (профессиональные компетенции).
Компетенции включают шкалу, построенную по возрастанию навыков. Шкала содержит индикаторы, описывающие характеристики навыка на каждом из уровней.
Профиль определяет личностно-деловые и профессиональные компетенции должности, и их целевые уровни. Должности из разных семейств обладают собственными набором компетенций, с одинаковой специализацией — сходным набором, но разными целевыми уровнями.
Профили формируются на основе описаний должностей (либо ролей), подбором компетенций и уровней, достаточных для успешного выполнения обязанностей.
Оценка компетенции может использоваться как для действующих сотрудников, так и кандидатов на закрытие вакансий. С помощью инструментов оценки измеряется фактический уровень навыков. На основе соответствия профилю принимаются решения о приеме или карьерном перемещении.
Инструменты оценки (интервью, кейсы, тесты) создаются под принятый набор компетенций. Тип инструмента выбирается по критерию точность — трудоемкость, в зависимости от решаемых задач.
Конфигуратор
Инструмент гибко настраивается под потребности организации. Выберите опции и дополнительные компоненты вашего решения.
Ролевая модель
Определение значимости ролей и построение матрицы грейдов
В случае отсутствия
инструмента (по умолчанию)
инструмента (по умолчанию)
Роли любых типов, в том числе вновь создаваемые
Используется стандартный инструментарий Redo — Ранжирование должностей. Требуется для корректного распределения ролей по карьерным уровням и формирования переходов между ними. Выполняется на основе описаний ролей, создаваемых в ходе их проектирования. Также возможна привязка целевых диапазонов вознаграждений.
Средство планирования оптимальной численности персонала
При наличии большого количества операционных задач
При развитой системе учета и прогнозирования
Базируется на удельных показателях производительности различных ролей. Позволяет на основе натуральных показателей (количество операций, клиентов, выручки) определять потребности в количестве сотрудников в разбивке по ролям. Точность достигается за счет учета разнообразных факторов, таких как абсентеизм, нормы безопасности, накладные затраты на управление.
Детальная информация для различных управленческих инициатив
Средние и крупные подразделения со стабильными процессами
При использовании средств процессного управления
Отличие от описания ролей — более высокая детализация. Выполняется в утвержденном организацией шаблоне. Описание должности включает описание специфических для организации или подразделения процессов, отчетов и коммуникаций. Следует учитывать, что описания должностей быстро устаревают, а их подготовка весьма трудоемка.
Компетенции
Описание всех необходимых для эффективной работы компетенций
Организации и подразделения
любых типов и размеров
любых типов и размеров
Должности любых типов и уровней
(включая творческие)
(включая творческие)
Разработка включает проведение анализа организации или ее подразделения, включая культуру управления и принятый стек технологий. Модель использует универсальный набор уровней. Является основой большого количества инструментов — определения требований к должностям, оценки компетенций и разработки планов развития.
Описания в привязке к принятой культуре управления
Средние и крупные подразделения
со стабильной культурой
со стабильной культурой
Обязательно при разработке сложных кейсов или тестов
Повышает качество оценки компетенций и определения требований к сотрудникам. Позволяет задать специфические критерии уровней и снижает субъективность. Разработка ведется на основе Job&Gap интервью с ключевыми сотрудниками организации. Также есть модуль обучения для самостоятельной разработки.
Описания в привязке к технологическому стеку организации
Средние и крупные подразделения со стабильным стеком технологий
Обязательно при разработке сложных кейсов или тестов
Повышает качество оценки компетенций и определения требований к сотрудникам. Позволяет задать специфические критерии уровней и снижает субъективность. Разработка ведется на основе интервью с функциональными экспертами и проведения фокус-групп. Также есть модуль обучения для самостоятельной разработки.
Эксперты для разработки профессиональных компетенций
При отсутствии достаточной
внутренней экспертизы
внутренней экспертизы
Для вновь создаваемых или
реорганизуемых подразделений
реорганизуемых подразделений
Позволяет точечно расширить объем необходимой экспертизы и обратиться к лучшим практикам. Минимизирует искажения, вносимые личными особенностями внутренних экспертов. Большая база проверенных экспертов из организаций различных отраслей. Механизм работы с экспертами обеспечивает полную конфиденциальность информации.
Инструменты оценки
Базовое универсальное средство для оценки компетенций
Подразделения любых типов
и размеров
и размеров
При найме или переводе на старшие
роли любого уровня
роли любого уровня
Предназначен для оценки навыков в ходе реальных или специально подготовленных ситуаций (кейсов). Анализ и описание ситуаций производится по одной из схем (STAR, PARLA, CARE). Включает в себя универсальные критерии, вопросы, правила интерпретации результатов и схему предоставления обратной связи. Для использования требуется обучение.
Оценка решений в специально подготовленных ситуациях
Найм или перевод на старшие роли сотрудников разного уровня
Подразделения любых типов
и размеров
и размеров
Разрабатываются под различные группы ролей и максимально приближены к специфике работы организации. Инструмент позволяет наблюдать и моделировать условия, недоступные в ходе стандартных рабочих ситуаций. Повышает точность и надежность результатов. Требует более высоких трудозатрат на оценку одного человека и периодического обновления.
Оценка действий в типовых ситуациях и основных знаний
Найм или перевод на старшие
роли линейных сотрудников
роли линейных сотрудников
Крупные подразделения с большим количеством типовых ролей
Наборы вопросов разрабатываются под роль и содержат несколько вариантов для минимизации «списывания». Инструмент позволяет проводить оценку с минимальными затратами. Однако тесты сложно использовать для старших ролей из-за ограничений глубины и ширины оценки. При необходимости предоставим собственную платформу тестирования.
Оценка уровня компетенций от делового окружения
Крупные и средние подразделения
с устоявшимися процессами
с устоявшимися процессами
Для организаций со зрелой культурой управления
Производится путем опроса о степени развития компетенций сотрудника. Опрашиваются руководители, подчиненные, коллеги из смежных подразделений. Низкие трудозатраты, однако высок риск субъективности оценки. Превосходно дополняет другие инструменты. При необходимости предоставим собственную платформу для проведения.
Средства администрирования
На основе типовых карьерных маршрутов сотрудников
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для децентрализованных
HR служб
HR служб
Представляет собой набор стандартных требований к развивающим мероприятиям (цели и задачи, инструменты обучения, средства контроля, обратная связь). Позволяет упростить администрирование, и повысить эффективность обучения. При необходимости поможем подобрать наполнение мероприятий по разработанным критериям.
Описание процессов, форм и зон ответственности участников
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для децентрализованных
HR служб
HR служб
Процессы управления карьерой, в том числе обновление ролей, компетенций, профилей, проведение оценки сотрудников и их дальнейшее развитие. Описание процессов производится в EPC нотации. Вероятно, потребуется доработка связанных документов, например положения об оплате труда или положения о премировании.
Доработки учетной и LMS системы для работы c карьерными лестницами
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для распространенных систем -
1С, SAP, Websoft, Mirapolis
1С, SAP, Websoft, Mirapolis
Включает задание по доработке форм, справочников, отчетов и уведомлений. Позволяет обеспечить хранение данных и обмен с внешними источниками. Рекомендуется в комбинации с автоматизацией ранжирования должностей. Доработки реализуются внутренней ИТ службой, при необходимости привлечем своих партнеров.
Подробнее в разделе
Внедрение изменений
Перейти
Время переходить к реализации потенциала вашей организации.
Узнайте о нашем подходе по внедрению системы управления вознаграждением.
Смотрите также
Ранжирование
должностей
Перейти
должностей
Определите с высокой точностью ценность каждой должности вашей организации. Создайте основу политики вознаграждения.
Корпоративное
обучение
Перейти
обучение
Научим команду вашей организации использовать инструменты на практике.
