Трудоемкость внедрения и поддержки зависят от выбранной конфигурации, численности организации, количества уникальных локаций и выбранного метода поставки.
Моделирование вознаграждений** Для работы требуется инструмент Ранжирование должностей.
Модель строится по принципу структурированной оплаты и привязывается к матрице грейдов. Основа для построения — актуальные рыночные данные (приобретаются отдельно). Учитываются отличия в оплате у разных семейств и типов должностей и регионах присутствия организации.
Применение
01
Определение оптимального размера вознаграждения
02
Планирование размера ФОТ и пересмотра актуальных зарплат
03
Определение соотношения постоянной и переменной части
04
Оценка кадровых рисков в зависимости от уровня оплаты
Особенности
Можно быстро оценивать вновь
создаваемые должности
создаваемые должности
Можно использовать с любым
подходящим обзором
подходящим обзором
Высокая точность даже при низком
качестве рыночных данных
качестве рыночных данных
Администрировать проще по сравнению с маркет-прайсингом
Пересмотры зарплат учитывают доступный лимит ФОТ
Все необходимое для поддержания в актуальном состоянии
Процесс
Для загрузки используются сопоставимые данные
из обзоров зарплат. Если в обзоре используется такая же система ранжирования, что и в организации — данные загружаются напрямую. Если в обзоре использована другая система, используются специальные средства преобразования данных.
В соответствии со стратегией, вознаграждение позиционируется выше, посередине или ниже рынка. Данные выбираются по процентилям, которые указывают долю организаций, платящих ниже указанного значения.
Данные обзоров сложно использовать напрямую, так как они часто содержат дефекты. Возможны ситуации, когда данные по уровням сильно завышены или занижены,
из-за превалирования информации от одного или нескольких участников обзора, либо когда данные полностью отсутствуют.
С помощью метода регрессионного анализа строится кривая, приближенная к имеющимся данным по уровням. При этом превалирующие данные сглаживаются, а отсутствующие —экстраполируются.
Цель анализа – выявление должностей, оплачиваемых с существенной премией или дисконтом на сопоставимых уровнях. Ситуация возможна при острой нехватке определенных специалистов на рынке (например, специалисты по машинному обучению), либо при их переизбытке (например, поддержка пользователей).
Анализ проводится сравнением данных по различным семействам и специализациям должностей. При существенных отклонениях, выделяются отдельные группы оплаты. Сходные данные по должностям – объединяются.
Диапазоны вознаграждений балансируют рыночный уровень и справедливую оплату внутри организации. Построение диапазонов ведется раздельно по каждой группе оплаты на основе регрессированных данных. Размер диапазона рассчитывается на основе установленного перекрытия соседних диапазонов.
Расчеты ведутся по агрегатам вознаграждения — базовый доход (окладная часть и доплаты), совокупный доход (плюс целевая переменная часть), совокупное вознаграждение (плюс долгосрочные премии).
Сотрудники, оплачиваемые ниже целевого диапазона — создают риск удержания, оплачиваемые выше — риск перерасхода ресурсов. Цель организации — планировать повышение зарплат, чтобы они стремились в рамки целевых диапазонов, учитывая их текущее состояние (недоплачены, норма, переплачены).
Актуальные зарплаты сотрудников сравниваются с целевыми диапазонами по каждому агрегату вознаграждения. Пересмотр зарплат рассчитывается в соответствии со сценарными условиями (например, лимит бюджета).
Обзоры вознаграждений* *Приобретаются отдельно у поставщиков услуг
Совместимость с инструментом моделирования вознаграждений
Пример
Lens consulting, Willis consulting
Класс обзора оценивался по состоянию на 2023г. и может измениться при изменении методологии и функциональности обзора.
Пример
B1, ТеДо, AMT
Класс обзора оценивался по состоянию на 2023г. и может измениться при изменении методологии и функциональности обзора.
Пример
ИТ доминанта, Антал
Класс обзора оценивался по состоянию на 2023г. и может измениться при изменении методологии и функциональности обзора.
Конфигуратор
Инструмент гибко настраивается под потребности организации. Выберите опции и дополнительные компоненты вашего решения.
Моделирование вознаграждений
Cвязывание данных рынка и системы грейдов с разной метрикой
Обязательно для индивидуальных факторов
ранжирования должностей
ранжирования должностей
Обязательно для организаций,
использующих обзоры класса B
использующих обзоры класса B
Производится путем сопоставления части должностей из матрицы грейдов организации с классификатором обзора, на основе которого определяются взаимосвязи и правила преобразования данных. Процесс увеличивает трудозатраты (в сопоставлении может участвовать до 15-20% должностей), а также снижает точность моделирования.
Точное сопоставление вознаграждения по сегментам рынка труда
Составные организации,
привлекающие персонал
из разных отраслей
привлекающие персонал
из разных отраслей
Доступно для организаций,
использующих обзоры класса А
использующих обзоры класса А
Должности разделяются на сегменты, и привязываются к данным обзора по конкурирующим отраслям или группам организаций. Целевые диапазоны вознаграждений строятся отдельно для сегментов, имеющих существенные отличия в рыночных данных. Сегментация повышает точность моделирования, но требует наличия в обзоре функции выборки данных.
Настройка размера вознаграждения в зависимости от бизнес-контекста
Организации
с сегментированием
по продуктам или рынкам
с сегментированием
по продуктам или рынкам
При необходимости приоритезации
ресурсов организации
ресурсов организации
Включает оценку бренда работодателя, цикла на рынке труда и бизнес-модель организации. Позволяет приоритезировать потребность в привлечении и удержании разных групп персонала. В зависимости от приоритета, вознаграждение может быть с премией, дисконтом или соответствовать середине рынка. Требует сбора качественных данных для анализа.
Косвенный метод определения региональных коэффициентов
Территориально
распределенные организации
распределенные организации
При отсутствии данных обзоров
в регионе присутствия
в регионе присутствия
Базируется на сопоставлении ряда параметров с локациями, имеющими надежные данные по вознаграждениям. Сопоставляются стоимость и качество жизни, транспортная доступность, конкурентное окружение и экономическая активность региона. Разница в параметрах позволяет построить коэффициенты пересчета вознаграждений при умеренных трудозатратах.
Пересмотр вознаграждений
Планирование пересмотра вознаграждений с учетом бюджетных ограничений
При наличии существенных
перекосов в оплате труда
перекосов в оплате труда
При необходимости долгосрочного
планирования ресурсов
планирования ресурсов
Сценарии формируются на долгосрочный (3-5 лет) период. Цель — обеспечить постепенное выравнивание фактического и целевого размера вознаграждения, за счет разной скорости индексации заработных плат. Позволяет спрогнозировать динамику роста ФОТ и сформировать общие правила проведения индексаций.
Дополнительные правила пересмотра фактического вознаграждения
Для организаций с формализованной
оценкой эффективности
оценкой эффективности
Для организаций с формализованной
оценкой компетенций
оценкой компетенций
Включает разработку правил пересмотра размера вознаграждения в зависимости от соотношения фактического и целевого уровня вознаграждения сотрудника, а также оценки его эффективности и (опционально) уровня развития компетенций. Позволяет существенно повысить прозрачность управления вознаграждением.
Средства администрирования
Описание процессов, форм и зон ответственности участников
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для децентрализованных
HR служб
HR служб
Процессы построения и обновления целевых диапазонов и определения фактического размера вознаграждения сотрудников. Описание процессов производится в EPC нотации. Рекомендуется в комбинации с регламентом ранжирования должностей. Вероятно, потребуется доработка связанных документов, например положения об оплате труда.
Доработки учетной системы для работы с моделированием вознаграждений
Организации среднего
и крупного размера
и крупного размера
Для распространенных учетных
систем - 1С , SAP HCM
систем - 1С , SAP HCM
Включает задание по доработке форм, справочников, отчетов и уведомлений. Позволяет обеспечить хранение данных и обмен с внешними источниками. Рекомендуется в комбинации с автоматизацией ранжирования должностей. Доработки реализуются внутренней ИТ службой, при необходимости привлечем своих партнеров.
Правила преобразования данных обзора в диапазоны вознаграждений
Для организаций со
сложной моделью вознаграждений
сложной моделью вознаграждений
Доступно для организаций,
использующих обзоры класса А
использующих обзоры класса А
Предназначено для самостоятельного обновления целевых диапазонов вознаграждения в последующих периодах, на основе рыночных данных. Позволяет обеспечить преемственность за счет одинаковых правил подготовки и преобразования данных. Ограничением является необходимость использование обзора вознаграждений того же поставщика.
Подробнее в разделе
Внедрение изменений
Перейти
Время переходить к реализации потенциала вашей организации.
Узнайте о нашем подходе по внедрению системы управления вознаграждением.
Смотрите также
Ранжирование
должностей
Перейти
должностей
Определите с высокой точностью ценность каждой должности вашей организации. Создайте основу политики вознаграждения.
Корпоративное
обучение
Перейти
обучение
Научим команду вашей организации использовать инструменты на практике.
